非歧视原则声明

惠特曼学院坚定奉行各种形式的非歧视原则. 在其招生, 教育和就业实践, 项目和活动, 惠特曼学院没有种族歧视, color, 性别(包括怀孕和养育状况), 性别, 性别认同或表达, 遗传信息, 性取向, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 退伍军人身份或1964年民权法案禁止的任何其他基础, 1972年教育修正案第九条, 1973年复兴法案第504节和适用的联邦, 州或地方法律.

有关性别或基于性别的歧视和残疾歧视的咨询可向《hg真人厅》署长(509-524-2049)提出, titleix@惠特曼.edu). 有关残疾歧视的咨询可向504协调员(509-527-5158, dunnjl@惠特曼.edu). 询问关于性, 性别或残疾歧视也可以向教育部民权办公室(第二大道951号)咨询3310室, 西雅图, WA 98174; 206-607-1600).

所有其他问题可向人力资源总监咨询(509-527-5172; hrdirector@惠特曼.edu).

  1. 本政策的目的和范围
  2. 定义
  3. 资源,支持 & 权利
  4. 申诉程序
  5. 不满和决议
  6. 年度政策 & 过程审核

1. 本政策的目的和范围

1.1介绍

惠特曼学院致力于提供一个学习和工作环境的特点是相互尊重和公平对待的所有成员之间的社区. 惠特曼学院致力于为学生和员工提供安全的教育和/或就业环境,使他们免受骚扰和歧视的不利影响. 这种环境的一个重要组成部分是牢固的道德基础和平等的实践, 接受和非歧视原则. 种族歧视基于种族的骚扰或歧视, color, 性, 性别, 性别认同或表达, 遗传信息, 性取向, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 退伍军人身份或任何其他学校政策或州或联邦法律禁止的基础是不可接受的,将通过该政策来解决. 因此, 这所大学旨在教育学生, 并为那些认为自己经历过此类行为的学生和员工提供一种求助途径.

  • 惠特曼学院意识到了这个问题, 教师之间的日常关系中可能会出现指控或不满, 教职员工和学生.
  • 鼓励彼此有分歧的个人首先尝试解决彼此之间的分歧. 本政策所概述的申诉程序主要适用于这种办法不成功或不适当的情况.

1.2目的

  • 建立举报不当行为的程序, 包括那些性的, 从学生 1 和员工 2, 3 无论是正式的还是非正式的. 注:在本政策中,除非另有说明,教师和工作人员均称为“雇员”.g.non-faculty员工.)]
  • 概述处理和解决申诉的程序,这些申诉涉及惠特曼学院政策以及联邦和州有关高等教育和就业的法律禁止的行为.
  • 确认学院承诺调查所有有关骚扰及/或歧视的举报, 包括那些性的, 并采取行动终止这种违反行为, 防止其复发, 并弥补其对个人和社会的影响.
  • 界定性骚扰, 其中包括, 但不限于, 因性别而引起的骚扰, 家庭暴力, 亲密伴侣暴力, 跟踪, 性侵犯, 以及其他形式的非自愿性行为.
  • 为报告事故的学生和员工提供资源和支持, 包括性行为不端的事件.

1.3范围和管辖权

  • 申诉是指惠特曼学院社区成员对其行为或行为的指控, 哪些损害了其他员工或学生充分利用大学教育或就业机会的能力, 或妨碍原告的 4学习或工作的能力. 这种行为可以在校园内或校外发生.
  • 申诉政策主要适用于学生, 教职员工, 但也可能适用于那些与惠特曼社区或惠特曼附属项目有互动的人.
  • 惠特曼社区的任何成员, 包括但不限于学生, 员工和校友, 有权利表达不满吗.
  • 这项政策适用于所有与大学有关的活动, 校内和校外都有, 并适用于所有参与这些活动的个人,以及任何对学院或学院社区成员有重大影响的活动.
  • 本政策也可适用于第三方的行为或针对第三方的行为, 他们不是惠特曼学院的员工或学生

学院可能采取的纪律行动将根据学院对从事骚扰行为的人的控制水平而有所不同. 无论受到何种程度的纪律处分, 惠特曼学院致力于纠正任何骚扰行为的影响, 基于种族歧视他人或实施暴力, color, 性, 性别, 性别认同或性别表达, 性取向, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 退伍军人身份或学校政策禁止的其他原因. 

1.4教育与预防

惠特曼学院定期为学生和员工提供持续的教育和培训,以解决其关于骚扰和歧视的政策, 家庭暴力和亲密伴侣暴力, 跟踪和不当性行为.

  • 所有员工必须定期完成关于骚扰和其他禁止行为的在线培训.
  • 《hg真人厅》和《hg真人厅》的培训全年多次提供.
  • 所有新来的学生和新员工都被要求参加一个教育和预防项目,重点是了解与性别或基于性别的歧视事件相关的问题, 骚扰或暴力.
  • 除了绿点, 国家认可的有效防止所有性别或基于性别的歧视事件的项目, 骚扰和暴力, 学生必须参加一个旨在教育他们有义务自由获得同意的课程, 自愿并在知情的情况下进行性活动,并了解酒精在此类事件中所起的有害作用.
  • 所有即将入学的学生都被要求完成一个关注个人和社区安全问题的在线教育模块.

1.与未成年人行为相关的员工报告义务

惠特曼学院的所有员工都有报告虐待儿童的义务. 华盛顿州要求报告对未成年人的虐待或涉嫌虐待, 即使副修者是惠特曼的学生. 这意味着员工必须立即向学校第九条行政人员和瓦拉瓦拉警察局雇佣的宣誓过的法律官员报告虐待儿童的情况. 这份报告义务适用于惠特曼的所有员工, 无论你是特权或机密消息来源无论你是否在, 还是外面的, 工作. 华盛顿州的免费, 24/7热线(866-363-4276)将直接与当地有关部门联系,报告涉嫌虐待或忽视儿童的情况.

1.第504条和残疾

惠特曼学院不歧视残疾学生. 学院采用这一申诉政策是为了对1973年《hg真人厅登录》504节所禁止的任何行为的指控提供迅速和公平的解决办法.S.C. 794).S. 美国教育部或《hg真人厅登录》第三章,由美国政府监督.S. 司法部. 第504条禁止在接受联邦财政援助的任何项目或活动中对残疾的歧视. 茱莉亚·邓恩的办公室可以审查法律法规, 学生高级副院长(里德校园中心205, 509-527-5158, dunnjl@惠特曼.edu),他被指派协调惠特曼学院遵守第504条的努力.

任何认为自己因残疾而受到歧视的学生都可以根据这一程序提出申诉. 对于惠特曼学院或惠特曼社区的成员来说,报复任何提起申诉或在申诉调查中合作的人都是违法的. 申诉程序概述从 第三节 将跟随. 任何认为自己因残疾而受到歧视的员工都可以根据这一程序提出申诉. 员工若要投诉,应向人力资源主管提出(泰拉拉·麦卡洛), 509-527-5941, mcculltl@惠特曼.edu).

惠特曼学院将作出适当的安排,以确保残疾人士提供其他住宿, 如果需要, 参与申诉过程. 这些安排可能包括, 但不限于, 为聋人提供翻译, 为盲人提供录音资料,或确保在无障碍的地方进行诉讼. 第504节协调员将负责这些安排.

1.学术自由和言论自由

惠特曼学院认识到,教育过程可能会引起争议和不安, 特别是当一个人的思想或价值观受到挑战时. 试图保护个人免受他们认为不受欢迎的思想和观点的侵害,这不是大学应有的角色, 令人不快的,甚至是非常无礼的. 学院不会仅仅因为言论冒犯或让人不舒服就审查或谴责这些言论. 在确定行为或表达是否构成歧视或骚扰时, 必须仔细审查情况,必须充分考虑保护个人权利, 言论自由和学术自由.

2. 定义

以下是与本政策和申诉程序相关的术语定义. 他们引用联邦和州法律禁止的行为, 这些行为是惠特曼学院规定禁止的, 以及可能使学习和工作环境处于危险中的行为. 这个列表并不是包罗万象的.

2.1歧视

歧视是任何区别, 偏好, 基于个人的实际或感知的种族,相对于其他处境相似的人,对个人的有利或不利, color, 性, 性别, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 资深地位, 性取向, 性别认同或表达, 或州和联邦法律禁止的其他依据. 足够严厉的行动或政策, 持久的、普遍的和客观的冒犯, 并导致教育或就业机会的不平等, 或对一个人在大学的就业或教育的条款和条件产生不利影响, 哪些是有动机的,哪些是有基础的, 全部或部分地, 对受保护的类别可视为歧视.

2.2歧视性的骚扰

歧视性骚扰是一种不受欢迎的行为,基于个人的实际或感知的种族, color, 性, 性别, 宗教, 年龄, 婚姻状况, 国家的起源, 残疾, 资深地位, 性取向, 性别认同或表达, 或州或联邦法律禁止的任何其他依据, 这太严重了, 持续的、普遍的和客观的冒犯性的,它不合理地干扰, 限制或否定一个人的工作能力, 参加学院的教育计划或活动,或从中受益.

2.3报复性的骚扰

报复性骚扰是指被指控的个人或同盟第三方为寻求报复而采取的任何故意的不利行动, 对锻炼过的个人或团体的报复或伤害, 诚心诚意地, 申诉的权利, 口头或书面报告禁止的骚扰或歧视, 或参与相关的申诉程序.

3. 资源,支持 & 权利

3.1资源和支持

惠特曼学院为学生和员工提供支持, 咨询, 医学推荐, 协助安全计划(包括调整班级和工作时间表,安全住房)和有关他们权利的信息.

经历过性或性别骚扰事件的学生和雇员, 歧视或暴力可能会通过基督教女青年会(YWCA)的校园倡导者(Hunter 406, 509-526-3032, sava@ywcaww.org).

学生也可以通过咨询中心(509-527-5195)或健康中心(509-527-5281)寻求机密支持。. 学生和员工的其他机密报告来源可在校外的基督教女青年会(第213街, 509-525-2570, 509-529-9922 24小时热线电话).

学生 can access resources 和 support through 学生办公室主任 (Memorial Building 325) 和/or through the Intercultural Center (Reid 216); employees can access resources 和 support through the 人力资源 Office (Memorial Building 105) 和/or through the Office of 多元化、公平和包容

(301年纪念建筑).

3.2报复保护

这项政策禁止对善意举报或据信举报骚扰的人进行报复, 歧视或其他被禁止的行为, 或者作为证人或其他与调查程序有关的人.

这种报复将被视为严重违反这项政策, 无论正式或非正式的指控是否成立. 鼓励他人报复也被禁止,并将受到纪律处分.

3.3个人隐私

参与非正式或正式指控解决程序或调查的学院官员, 在与投诉人协商后, 被告(被申请人), 和/或进行调查的大学官员, 是否有义务最大限度地尊重当事人的隐私. 《hg真人厅》(FERPA)要求保护学生的教育记录. 学院官员不得将学生的申诉信息透露给除听证程序或有合法教育利益的人以外的任何人(为了履行自己在学院的工作或角色而确定的合法需要了解信息)。. 学院将全力配合执法部门进行相关调查和法律程序.

学院将保持所有关于性和基于性别的骚扰事件的准确记录, 歧视或暴力. 但学院不会与没有直接参与这个过程的人分享信息, 投诉人和被投诉人有权讨论和分享与其案件有关的信息. 

3.4对社会的威胁

在信息共享的情况下,有一种模式行为构成了被告个人实质上相似的一套行为, 或代表恐吓或胁迫,或涉及武器或威胁, 调查行政人员将在可能的情况下继续收集信息,或不顾申诉人的意愿寻求证实. hg真人厅这样做是因为这不仅对个人,而且对整个社会都是一种威胁. hg真人厅会通知投诉人,hg真人厅会继续收集适当的证据,以评估对社会的危害.

3.5不合作的回应方

被申请人离校或拒绝配合调查的, 调查可在他们缺席的情况下进行,并可根据现有证据得出结论.

3.6投诉人和答辩方的权利

惠特曼学院支持投诉人和回应方的以下权利:

  • Individuals have a right to file an allegation with the police or other 年龄ncies; the college will provide assistance reporting to law enforcement officials or other appropriate resources if they wish to take legal action off campus.
  • 校园诉讼和法律诉讼可以同时进行.
  • 参与申诉程序的人员有权迅速调查和解决申诉.
  • 投诉人及答辩人有权聘请顾问(看到4.3)协助他们进行调查和裁定程序,并在有需要时为聆讯作准备.
  • 个人有权享有一个安全的环境——学校将采取一切它认为合理和可行的措施来保护校园社区的安全.
  • 参与申诉程序的人将得到有尊严、尊重和公平的对待.
  • 参与申诉程序的人有权获得公平和公正的调查和裁决程序, 包括学术正当程序.
  • 学院将严肃对待所有指控,并将公正地调查不当行为或违反政策的指控.
  • 涉及不当行为或违反法律或学院政策的员工和学生将有充分的机会使用旨在协助此类情况的校园服务, 包括, 但不限于, 学生办公室主任, 人力资源, 受害者的辩护律师(例如性或基于性别的骚扰), 歧视或暴力),以及教务长和学院办公室主任. 学生也可以使用咨询中心和健康中心.
  • 学院尊重投诉人和被访者的隐私. 在调查中收集的信息不会透露给其他没有合法需要知道的人.
  • Individuals may consult an attorney; however, 学院的调查, 听证会和上诉程序不打算并行审判程序
  • 学院不会容忍任何形式的骚扰, 对投诉人或被告或支持任何一方的人进行报复和/或恐吓. 对投诉人、被告或其朋友采取的报复行动, 熟人或其他人参与学校调查是违反学校政策的行为.

学生或雇员 那些认为他们的骚扰或歧视指控没有通过学院的申诉程序得到充分解决的人可以向华盛顿州劳动和工业部门提交申诉, 平等就业机会委员会或民权办公室.

4. 申诉程序

教师, hg真人厅鼓励教职员工和学生将尚未解决的问题和指控提交给以下列出的适当的学院官员. 一些骚扰指控和人际冲突事件可以非正式地解决, 而另一些, 例如涉及性或基于性别的骚扰, 歧视或暴力, 需要经过正式的解决程序吗.

4.1不诚实的报道

故意提供不诚实报告的人可能会受到纪律处分.

4.2及时报告

强烈鼓励立即报告指控, 因为它允许快速反应和解决被禁止的或令人反感的行为. 事件和调查之间的一段重要时间会导致记忆缺失, 关键证人的离开或其他可能妨碍调查的时间紧迫因素.

4.3直接联系顾问

投诉人和答复方有权聘请一名顾问,在申诉过程中为他们提供支持, 包括调查和裁决程序, 准备好听证会, 如果有必要的话.

  • 投诉人和答复方可自行选择一名顾问.
    • 顾问在过程中提供支持和指导. 调查行政人员(看到5.3)会推荐受过训练及具备资格的教员或职员,根据他们对程序的了解,向有关人士提供意见. 因为潜在的利益冲突, hg真人厅咨询中心和健康中心的工作人员没有资格担任顾问.
    • 各方可选择不设顾问, 或者,他们可以选择一个顾问,而不是由调查管理员推荐的顾问.
  • 导师的角色是根据他们对大学过程的了解提供支持和建议.
  • 顾问不得与任何一方或调查本身存在利益冲突. 适当的高级工作人员将确定是否存在冲突.
  • 顾问可以在任何时候辞去顾问的角色,而不受处罚.
  • 顾问不得干扰或干扰调查或裁决过程.
    • 顾问不能积极参与, 在听证会上提问或盘问, 但他们可以在聆讯期间与当事人沟通,只要协商不妨碍诉讼程序.
  • 双方可选择其法律顾问担任其顾问,但法律顾问的作用仅限于顾问的作用. 担任顾问的法律顾问不得在聆讯和上诉程序中积极代表当事人.
  • 顾问不得联系调查审查委员会或制裁委员会的任何有投票权的成员(主席除外), 如下所述), 另一方, 另一方当事人的证人或顾问.
  • 顾问可与调查行政官联络,以澄清有关程序事宜. 5
  • 顾问可联系调查审查委员会或制裁委员会主席,以获得有关程序事项的澄清.
  • 在承诺提供建议之前, 潜在的顾问可以要求访问他们一方有权访问的所有可用的证据和报告. 一旦他们同意担任顾问, 他们将继续获得新的证据和报告,这取决于他们所建议的一方.  
  • 顾问可以在任何听证会或面试中要求休息.
  • 顾问须遵守保密规定,不得向任何与本案无关的人士透露任何有关本案或诉讼程序的信息. 
  • 顾问应该向调查性行政人员提出任何有关程序错误的担忧.

4.如何申诉

惠特曼社区的成员,他们知道一个事件,或者认为他们的公民权利受到了侵犯, 例如骚扰或歧视, 或因严重的人际冲突而有不满的人士,应与下列办事处的人士会面:

  • 学生 有申诉或想了解申诉过程的同学请联系学生办公室(学生办公室高级副主任朱莉·邓恩, 里德校园中心205, dunnjl@惠特曼.edu, 509-522-4403) or, 对性或基于性别的骚扰的不满, 歧视或不当性行为, 第九条行政长官丹尼尔·斯文顿(509-524-2049), titleix@惠特曼.edu). 对偏见事件的不满, 学生也可以向跨文化中心的工作人员寻求关于申诉过程的信息(Reid 216).
  • 员工(教职员工) 有申诉或想了解申诉程序的人士请到人力资源办公室(105纪念大厦, 509-527-5172; hrdirector@惠特曼.edu)或联络教务长及院长(纪念楼308,509-527-5397, tiptona@惠特曼.edu). 对性或基于性别的行为的不满, 雇员应该与第九条行政主管(丹尼尔·斯文顿)联系, 509-524-2049, titleix@惠特曼.edu). 对偏见事件的不满, 员工可以从人力资源总监(特拉拉·麦卡洛)那里寻求有关申诉过程的信息, 509-527-5941, mcculltl@惠特曼.edu).
  • 学生和员工 亦可使用网上入门网站(http://allergycarechat.com/assist).

4.5不满撤军

在非正式或正式决议过程中的任何时间(看到5.15.2),投诉人可撤回有关指称. 然而, 即使原告决定撤回申诉, 学院保留调查及采取适当措施的权利, 如果有必要的话, 保障投诉人及社会人士的利益及安全. 如果申诉人撤回指控并拒绝合作, 得出有意义结论的可能性大大降低.

5. 不满和决议

5.1非正式争议解决

非正式地解决争端, 学生或员工可以先向他们的主管寻求建议, 部门负责人或其高级职员. 人力资源总监(一般为员工), 教务长和学院院长(通常是针对学院的)和学生院长(通常是针对学生的)是其他很好的建议来源. 非正式的解决办法可以包括有针对性的对话, 调解和/或关于如何解决问题的建议.

  • 对于某些严重的行为和事件,调解是不合适的, 如双方之间存在实质性权力差异的情况. 学院必须采取果断行动, 包括彻底的调查, 当它知道这些指控时,立即.
  • 如果投诉人选择放弃非正式程序,或非正式解决程序被证明不成功,或投诉人对非正式程序不满, 投诉人可向人力资源署署长(供员工使用)提出正式指称, 教务长和教务长(针对教员)或学生教务长(针对学生).

5.2不满

申诉可以以口头或书面形式提出. 申诉陈述应描述所指称的事件, 在何时何地发生,并包括任何支持材料. 除非在这种情况下,非正式决议是不合适的, 投诉人将被问及他们为解决问题所做的非正式努力的细节。. 申诉程序在附录A的流程图中概述(适用于教员), 附录B(适用于非教职员工)及附录C(适用于学生).

  • 当一个冤屈被接受, 涉及学生的事件将通知相应的高级职员或其指定人员:学生主任, 教务长处理涉及教职工的事件,人力资源总监处理涉及所有其他员工的事件.

5.3监督

为本政策的目的, “调查行政官”一词将指定监督申诉调查的人.

  • 针对涉及残疾投诉的事件, 504协调人(茱莉亚·邓恩), 里德校园中心205, hg真人厅, 509-527-5158, dunnjl@惠特曼.edu)将代表学院监督任何调查. 有关更多信息,请参见第1节.8.
  • 为了所有其他的委屈, 适当的高级职员或他们的指定人员将代表学院监督调查:针对学生, the Student Conduct Administrator; for staff, 人力资源总监; 和 for faculty, 教务长兼院长.
  • 如果对个人提出申诉,在正常情况下,他将担任调查行政人员, 调查将由另一适当的调查主管监督. 

为本政策的目的, “调查审查委员会”一词将指定一个人或一个由人组成的委员会对任何调查进行审查,以确定调查是否彻底, 可靠的, 公平、公正的.

  • 学生被调查者, 调查覆核委员会将是学生事务主任办公室.
  • 对于非教职员工,调查审查委员会将是员工关系委员会. 雇员关系委员会(ERC)由人力资源助理总监组成, 谁担任当然主席, 有监督权限的工作人员两名, 两名非督导职员及两名教员(终身或非终身). 当ERC审查成为必要时, 主席将选择并主持由三名理事会成员组成的听证小组, 其中两名将来自教职员工,一名来自教职员工.
  • 对于教职员工,调查审查委员会由四名成员组成. 该委员会将代表不同性别的代表. 为了实现这一目标,委员会将由3名分区主席和4名成员组成. 第四名成员将是任期最近结束的适当性别的分部主席. 如果有必要的话, 为了解释可能因不正当行为而被拒绝的原因, 利益冲突和/或确保性别平衡, 对调查审查委员会进行修改,要么撤除委员会中适当的资历最低的成员,要么增加最近任期届满的适当性别的前部门主席.

5.4守门

调查行政人员将:

  1. 确定投诉人和答复方的身份和联系信息.
  2. 立即进行初步调查以确定:
    1. 投诉人是否愿意参与调查过程,并让答辩人知道其身分.
    2. 无论被指控的行为是否表明对原告或学院社区的其他成员增加或持续的伤害.
    3. 对投诉人采取必要的临时补救措施和安排.
  3. 根据初步调查中获得的信息, 调查行政官将决定是否有足够的证据进行全面调查.
    1. 如果初步调查没有提供足够的证据进行调查, 投诉人将被通知,案件将结束.
    2. 如果有证据需要调查的话, 调查主管会通知双方, 与答辩人一起审查指控,并指派一名或多名调查人员进行彻底调查, 可靠公正的调查. 只要有可能, 调查行政人员将指派一组训练有素和经过认证的调查人员.
  4. 协助各方确定顾问.
  5. 审查与申诉有关的资料,以便采取适当的应对措施.
  6. 在整个调查过程中,为双方提供必要的适当补救措施或短期临时措施. 6

5.5调查程序

惠特曼学院尊重hg真人厅社区所有成员的人格尊严. 学院相信并提供了一个基本公正的程序,通过参与一个迅速的调查模式来回应公民权利指控, 公平的, 彻底的, 可靠的和公正的. 通过确保投诉人和被投诉人双方都是:

  1. 鉴于对指控的全面通知,
  2. 提供在整个调查过程中提出所有证据和证人并作出回应的机会, 和
  3. 提供调查结果及任何随后的制裁和/或补救措施的通知.

调查行政人员(看到5.3),在谘询调查人员或调查人员小组后,会:

  1. 与投诉人协商,以确定需要采取何种临时行动. 向被告提供适当的协助和支持. 确保双方的临时行动得到实施.
  2. 识别潜在的策略违规, 关键问题及调查范围,以便制定调查策略及拟定时间表.

任何一方均可选择不参与调查(看到3.63.7); however, 调查将视需要进行,调查结果将基于所有现有证据. 非参与方将保留该过程中的所有权利, 但是,不得因为非参与方没有向调查提供资料而提出上诉, 在调查的时候有哪些资料.

一旦调查人员与申诉人面谈, 被告和任何证人, 每一方都将有机会在调查人员分析这些证据之前审查所有收集到的证据,以便使每一方都有机会确定新的信息, 证人或向对方提出的问题. 调查人员将记录这些请求和回答. 然后,他们将评估和权衡现有的证据, 写一份初步报告,包括分析和可信度评估. 初步报告将与调查行政人员分享,由他们决定调查材料是否代表彻底, 可靠公正的调查. 调查管理人将批准调查人员根据收集到的事实证据撰写调查报告,并对证据进行分析以确定, 根据证据优势(“很可能不是”)标准, 答辩人对涉嫌违反政策的行为负责或不负责. 调查行政部门还将包括记录何时与投诉人和/或答辩人分享证据和面谈. 如果被告被发现负有责任, 调查报告还将包括一系列建议的制裁措施,以阻止这种行为, 防止其再次发生,并补救对投诉人和社区的影响.

5.6 Post-Investigation程序

  1. 调查管理员将审查调查报告以及所有调查文件中的信息,包括, 但不限于, 目击者的陈述, 通信, 证明调查是否彻底的文件和其他证据, 可靠的, 公平、公正的.
    • 如果调查管理员认为需要采取额外的调查措施, 他们将把调查文件发回调查人员进行进一步的工作.
    • 如果调查主管确定调查进行得彻底, 可靠公正的态度, 2)符合学院的政策和程序, 他们将把调查文件一起送到调查审查委员会.
  2. 调查审查委员会将审查未经编辑的调查报告, 包括何时与答辩人和/或投诉人分享证据和证人陈述的文件. 他们还将收到建议的制裁范围和调查文件中的所有信息,包括, 但不限于, 目击者的陈述, 通信, 可以证明调查是彻底的文件和其他证据, 可靠公正的态度, 2)符合学院的政策和程序.
    • 如果被投诉人对申诉人提出反诉, 调查审查委员会应同时审查两份调查报告. 如果调查审查委员会认为需要采取额外的调查措施, 他们将把调查文件发回调查人员进行进一步的工作.
    • 如果调查审查委员会坚持调查行政官的决定,即调查进行得彻底, 2)符合学院的政策和程序, 然后,将与投诉人和被告双方确定任命,以分享调查结果和建议的制裁范围.
  3. 合适的高级职员, 调查管理员, 调查人员将分别与当事各方会面,分享调查结果.
    • 调查人员将详细介绍调查过程,包括从各方面了解到的情况, 从证人和提供的证据来看, 并将概述他们用来衡量所有材料的过程(陈述, 证据, 等), 他们的分析、最终发现和建议的制裁范围.
  4. 如果发现回应方不负责任, the case is closed; either party may appeal this decision (看到5.8).
  5. 如果回应方被发现负有责任,案件将继续进行制裁(看到5.7).
    • 如果建议的制裁范围不包括脱离学院(开除, 悬架, 终止或解雇), 5.7将被跟踪.
    • 如果建议的制裁范围包括退学(开除), 悬架, 终止或解雇), 5.7将被跟踪.
  6. 双方仍有资格寻求资源和支持(看到第三节.1),无论案件结果如何,只要他们继续作为惠特曼学院社区的成员.

5.7制裁和制裁小组

学生的制裁

制裁可能包括:

  • 暂停进行试用. 在缓刑期间, 任何进一步的违规行为都可能导致缓刑或更严厉的处罚.
  • 进行试用. 留校察看可能会禁止学生参加校园活动, 比如课外活动, 公开表演, 在学生组织担任公职或参加毕业典礼或其他官方仪式. 如果学生不遵守缓刑的规定,可能会受到其他处罚.
  • 大学休学, 恢复依赖于满足规定的条件.
  • 开除学籍.
  • 制裁还可能包括书面警告, 强制参加教育项目, 赔偿或其他与犯罪行为相适应的行为.

员工的制裁

制裁可能包括:

  • 口头或书面谴责
  • 转移到不同的区域或其他工作限制
  • 需要培训
  • 降职或减薪
  • 缓刑、赔偿或其他与犯罪相适应的行为
  • 与大学的分离

对涉及性或性别骚扰的行为进行制裁, 歧视或不当行为必须采取行动予以制止, 防止其复发, 并弥补其对投诉人和社区的影响.

  1. 为实例 包括与学院分离,适当的高级职员(看到5.2)将决定最终的制裁.
  2. 为实例 do 包括建议的一系列制裁措施,包括与大学分离, 下面提到的程序将决定制裁.

制裁面板

为学生

  • 学生事务委员会是受授权的官方机构,当停学或解雇在建议的制裁范围内时,有权决定制裁.

    如果没有足够的教职员及/或学生事务委员会的学生成员可以服务, 学生事务主任将选择以前受过培训的教员和学生来代替他们.

为教师

  • 依学院守则(第一章第三条第五节)规定之程序办理.

non-faculty员工

  • 对于违反政策的非教职员工,将根据调查报告,由相应的高级职员决定最终处罚, 发现和建议的制裁范围.

5.8上诉过程

投诉人或被投诉人均可在最终裁定后(即学院认为案件已结案时)提出上诉请求。. 上诉不应被视为“寻求第二意见”,”,而, 它们的目的是让学院重新考虑可能影响最初决定的因素,这些因素足以影响决定的结果. 有关教员解雇的上诉程序,请参阅教员守则.

  • 上诉, 并详细说明支持具体申诉类别的资料, 须于获通知结果后五(5)个工作天内,以书面形式送交学院主席.
  • 上诉必须基于以下标准,且仅基于以下标准:
    1. 在调查时未知或不可知的新证据,可能会大大改变调查结果, or
    2. 可能改变结果的重大程序错误,和/或
    3. 实施的制裁不在建议的制裁范围之内.
      • 仅基于某人对调查结果的异议而提出的上诉请求, 制裁决定或听证结果不符合上诉的标准.
      • 所有的制裁将在上诉过程中生效,包括, 但不限于停职, 离开校园或继续不联系指令.
      • 提出上诉的院系主席将以以下三种方式之一处理申诉:
        1. 可能会考虑上诉,然后裁决,
        2. 可否组成小组覆核上诉,或
        3. 可否驳回上诉要求.
      • 学院主席是学院所有申诉事务的上诉官员. 如果院长认为他们不能公正,或院长与某一个案有直接利害关系, 他们将在最近的一次上诉中回避, 和可用的, 前任主席将担任上诉官员.
      • 学院主席, 作为上诉官员, 是否可以接触到调查报告和其他与案件有关的材料,以便作出适当的回应.
      • 一旦上诉请求被认为是适当的考虑, 将向另一方和调查组提供该请求的副本,并可提交资料或反驳(或, 在另一方的情况下-他们自己的上诉)上诉请求由上诉官员考虑.

5.9 .申诉过程的时间线估计

下面的摘要旨在提供一个大致的时间表,说明在进行报告时将会发生什么, 调查及解决过程. 调查将在合理的时限内进行,目标是在从初步报告到制裁程序结束的60天内解决问题. 在某些情况下,如在学期的什么时候报告,可能会导致长时间的调查. 例如, 作为学生,在休息时间进行面试可能更具挑战性, 教职员工可能不在. hg真人厅将尽一切努力在60天内找到解决办法. 当地执法部门是否也应该对该事件进行调查, 校园程序不需要等待刑事司法系统程序的结果才能做出最终决定.

5.10安全预防措施

对于涉及骚扰,歧视或暴力的投诉,惠特曼学院将接受 立即 采取临时措施,确保个人及校园的安全. 同样的, 学院将采取措施向申诉人提供临时的支持和补救方案. 这些措施可能包括发布及时的警告声明或禁止接触命令, 提供住房变更, 提供咨询服务, 等.

5.11调查

调查的时间根据具体情况会有很大的不同. 调查将涉及与有关人员会面, 把语句, 审查和收集任何其他证据(文件), 物理, 等.)、与证人谈话、配合陈述、与大学职员会面等. 这个过程将开始 立即 在收到正式指控时. 学院的目标是非常彻底地收集信息,所以这个过程可能需要几个星期.

5.12制裁听力

对于学生,听证会将安排至少提供一个 为期两天的通知. 这将使双方有时间审查调查摘要和准备他们的陈述. 

5.13结果通知

一旦制裁最终确定下来, 有关的高级职员会于内亲身或书面通知投诉人及答辩人有关结果 两个工作日.

5.14上诉

上诉必须以书面形式提出 5个工作天内 结果通知. 理想情况下,由系主任来决定 三(3)个工作日内 如上诉将被考虑,则上诉请求的. 如上诉请求获批准, 将向另一方和调查组提供该请求的副本,并可提交资料或反驳(或, 就另一方而言, 他们自己的上诉)上诉请求由上诉官员考虑 5个工作天内. 投诉人和被告都有一次上诉机会.

5.15上诉结果通知

一旦下定决心, 上诉人员会于 两个工作日.

6. 年度政策 & 过程审核

申诉政策由学术自由和正当程序委员会维持. 该委员会将至少每年审查这一政策和程序, 在教务长的协助下, 人力资源总监, 还有教务长和院长.

6.1官方版本

此策略取代所有之前发布的或基于网络的策略. 学院保留修改此政策的权利,但须经适当批准并通知社会人士. 所有的修改将通过突出显示的头六个月.


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  1. 学生被定义为至少注册了一个学分的学生.
  2. 学院教师由本院院长及兼任院长职务的教职员组成, 教授, 副教授, 助理教授, 或者是非终身助理教授, 扮一个 ssociate教授, 或高级讲师, 高级助理教授, 客座教授, 讲师, 音乐助理, 兼职助理教授或兼职讲师.
  3. 所有其他雇员都被定义为由学院支付工资的人, 包括定期, 随叫随到, 全职, 兼职及临时雇员.
  4. 惠特曼学院使用"投诉人"一词来确定提出申诉的个人.
  5. 程序问题是这项政策所概述的.
  6. 短期补救行动和救济的例子可能包括非接触指示, 住房的变化, 轮班, 临时停学或学术调整.